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Le retour d’un salarié expatrié ou détaché s’accompagne d’un certain nombre d’obligations pour l’entreprise. Encadrés par le Code du travail, le retour de l’étranger et la réintégration de l’employé sont parfois source de contentieux. Comment bien anticiper le retour de ses collaborateurs, et quelles sont les solutions de maintien dans l’entreprise ? Petit tour d’horizon d’un atterrissage en douceur…

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La réintégration de l’expatrié ou du détaché, une obligation pour l’employeur

En France, selon les conditions définies par l’article L1231-5 du Code du travail, l’employeur est tenu à une réintégration de ses salariés expatriés ou détachés à l’issue de leurs missions à l’étranger. L’employeur doit prendre l’initiative du rapatriement, et ce dernier doit se dérouler conformément à la réglementation française. 

Ce caractère obligatoire s’applique également à l’affiliation au régime de Sécurité sociale dont relève l’employé de retour d’expatriation, comme cela est rappelé dans l’article L111-2-2 du Code de la sécurité sociale.

Afin de satisfaire à son obligation de réintégration, l’employeur doit ainsi proposer à l’employé de retour d’expatriation ou de détachement un poste aux responsabilités similaires et au même niveau de qualification que le précédent emploi occupé. La rémunération doit également être identique.

En savoir plus : Quel statut pour ses salariés à l’étranger ?

Anticiper le retour de ses salariés en détachement ou expatriés : contrat ou avenant

Selon la Directive du 14 octobre 1991, les modalités du retour de l’employé détaché à l’étranger ou expatrié doivent être stipulées dans le contrat de travail. Dans le cas où le détachement à l’étranger ou l’expatriation est mis en place après la signature du contrat, un avenant doit être conclu, précisant certains points essentiels, tels que :

  • les cas de retours anticipés ;
  • la prise en charge des coûts liés au retour de l’employé ;
  • les modalités de sa réintégration.

Pour aller plus loin : Comment bien négocier son départ à l’étranger

Licenciement du salarié expatrié ou en détachement : les différents cas de figure

Lorsque l’employé est licencié par la filiale étrangère qui l’employait, la société mère se doit d’assurer le rapatriement du salarié, et de lui procurer un emploi similaire au précédent. Cette règle très protectrice ne s’applique toutefois pas si le collaborateur a été embauché directement et uniquement par contrat local : pour pouvoir bénéficier de la législation française en la matière, le salarié doit être préalablement employé par la société qui l’envoie à l’étranger. 

Le cas échéant, si l’entreprise souhaite licencier le salarié à son retour d’expatriation ou de détachement, la loi sur la rupture du contrat de travail reste applicable de la même façon que dans le cadre d’un licenciement classique. La durée de la mission à l’étranger est incluse dans le calcul du préavis et des indemnités de licenciement. 

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